原标题：万古科技人力资源管理系统用户案例：四个关键点，成功完成薪酬管理系统改革
薪酬管理系统改革是不少企业在面临企业转型或变革时会涉及的问题，因为涉及的人员范围广，时常收到较大的阻拦。本文介绍的案例来自于万古科技人力资源管理系统真实的用户案例，该用户部署了HR软件,包含了薪酬和绩效管理系统模块和相关改革的人力资源咨询，本文用户企业名用“集团”替代。
过去的经验告诉我们,人力资源变革在企业内部遇到的阻力往往比助力多，不少部门和管理者都觉得这是HR们“找茬”“求关注”，不认可、不支持、不配合的部门不在少数，该集团也不例外。虽然薪酬制度改革得到了集团领导的支持和推动，也取得了一定的成效，但作为历史性问题的薪酬难题一直横亘在公司发展的道路上，集团缺少有效的调薪机制，导致不少员工超过四年没有调薪，对集团的怨怼较深，甚至导致不少狠心员工忿而离开，导致集团在业务拓展和产品研究开发方面承受了巨大的人员压力，加上近几年通货膨胀严重，员工生活压大，薪酬矛盾愈发严重，直接对集团运营造成负面影响——这也是集团领导极力推动本次薪酬改革的因。
在薪酬改革前，HR部门收集、整理、分析了集团薪酬标准和历史数据，建立了与薪酬管理对应的职级体系，希望能够通过本次薪酬改革项目培养理念，建立体系，形成制度，确定新的薪酬标准，建立对内公平公正，对外具备竞争力的薪酬管理制度。但这样远远不足。HR在薪酬制度改革时需重视以下四个问题：
薪酬与工资其实存在一些差别，工资是企业发到员工手里的金钱数量，薪酬是与企业的激励考核政策联系紧密的整体薪酬概念。如果只是一味地调整企业整体的工资水平，导致管理成本不断升高的同时却不一定可以解决企业面临的管理问题。例如，优秀员工A工资涨了，许久未调薪的他开心了一阵儿，但很快他会发现贡献值远远不如自己的D工资也涨了，没准儿因为职级的原因D的工资涨幅比自己还高，那么A这样一个时间段是开心还是愤怒呢？如果没有实现制定政策确认内部公平，涨工资对公司而言真的并不全是好事儿。
企业管理和经营总会遇到很多问题，这是如同人难免会发烧一样是常态。薪酬改革作为激发鼓励措施也会如同退烧药，能快速处理问题。但前提是“对症下药”，必须找到管理制度存在的问题，避免下错药的情况出现。
上文提及，薪酬构成的3P包括绩效，对于员工而言，薪酬不光光是生活“资本”，也是工作“资本”的体现，薪酬改革只有和绩效挂钩，才可能正真的保证能劳者多得，激励员工工作积极性和热情，否则很容易陷入调薪后人工成本上涨但绩效没改变的困境，也容易让真正有能力的员工失去工作激情和对企业的信任。因此，薪酬改革应该与绩效制度改革同时进行，让员工真正意义上地实现和企业同发展，用绩效和薪酬撬动业绩，提升效率。
这个过程也可以让员工明确角色、能力阈值、奖励、发展趋势等问题，清晰地了解企业战略目标、部门任务，并建立企业与各部门的绩效指标库（包括绩效制度，绩效流程，岗位绩效细则等），为绩效考核系统地实施提供制度保障。也可通过绩效细则明确企业对于个人和团队的期望,帮助员工通过培训、辅导等实现能力提升，通过考核绩效评估结果兑现合理薪酬,帮助员工将个人发展与企业战略有机结合，实现双赢。因此，人力资源部门还需要推进建设企业培训体系，指导员工做职业发展规划。
薪酬和绩效改革都属于敏感度高的管理变革，因为涉及的层面广，对集团造成的影响比较深远，所以在HR们在最初推动时遭遇到了极大的内部阻力。因为对其他部门而言，不希望HR身兼规则执行者和设计者两个角色。所以，这样一个时间段适当地引入“外脑”，例如专业的人力资源咨询机构或者专业的可供各个部门共同协作的人力资源管理系统等外部智慧，就会收到事半功倍的效果。专业HR咨询机构因为独立于集团之外，员工不忌讳，更容易采取支持态度，而人力资源管理系统供应商，因为接触的企业人力资源改革案例较多，可提供丰富的经验和智慧给到集团，带动集团有效地提高了管理水平。
以上为通过为集团进行薪酬和绩效系统改革而总结出的四条经验。其实该集团的发展近年来已确定进入了迟滞状态，究其原因很多都反映在薪酬上。通过薪酬、绩效管理系统的改革，后期企业的管理上的水准得到了极大提高，万古科技也成功帮助集团实现了人力资源管理系统的智能化升级和现代化管理。人力资源管理是一个复杂的体系，HR软件系统不单单是HR使用的工具而已，它能为企业带去的助力，能体现在HR管理的方方面面，如果有企业感兴趣或者不明白，欢迎交流和咨询。返回搜狐，查看更加多
